Autor: Ana-Maria Anghel, Analist Politici Publice @Issue Monitoring
Pandemia de COVID-19 a adus nenumărate schimbări, atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Printre cele benefice se numără și telemunca – o formă de prestare a muncii care a devenit din ce în ce mai populară în ultimii ani, mai ales în rândul angajaților. Deși a fost reglementată încă din 2018, abia în 2020, odată cu apariția pandemiei de COVID-19, angajatorii au început să implementeze telemunca. Înainte de a vedea care este cadrul legal al telemuncii, propunem să trecem în revistă definiția acestui concept.
Ce este telemunca?
Legea nr. 81/2018 stipulează că telemunca este o formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile în alt loc decât cel asigurat și organizat de angajator, folosind tehnologia informației și a comunicațiilor.
Deși inițial legislația prevedea ca telemunca să se desfășoare în cel puțin o zi pe lună, prin Ordonanța Guvernului nr. 36/2021 – Art. 2, s-a eliminat această condiție, iar azi legislația nu mai precizează în câte zile pe lună (minim) se poate organiza activitatea salariatului în regim de telemuncă.
Telemunca- Cadrul legal actual
Regimul de telemuncă poate fi implementat doar cu acordul ambelor părți – angajat și angajator, fiind nevoie de un act adițional la contractul individual de muncă (CIM) care să specifice că activitatea salariatului poate fi realizată și în regim de telemuncă.
În caz contrar, angajatorul poate fi amendat cu până la 10.000 de lei (Legea nr. 81/2018, Art. 11). În plus, CIM-ul angajatului trebuie să cuprindă inclusiv perioada și/sau zilele în care telesalariatul desfășoară activitatea în locul de muncă asigurat de angajator, dar și locurile în care angajatul prestează activitatea în regim de telemuncă (Legea nr. 81/2018, Art. 5).
În schimb, dacă salariatul refuză propunerea de a avea un regim de telemuncă, angajatorul nu poate invoca acest motiv pentru a modifica unilateral CIM-ul acestuia și nici nu îl poate sancționa disciplinar pe angajat. Dacă salariatul este, totuși, de acord cu acest regim de muncă, va fi nevoie să stabilească, împreună cu angajatorul, un program de lucru pentru telemuncă, fiind posibila inclusiv munca suplimentară.
Aflat în imposibilitatea de a verifica angajatul aflat în telemuncă, cu ușurința cu care ar face-o la locul de muncă organizat, angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariatului, dar numai în condițiile stabilite prin CIM sau prin regulamentul intern (Legea nr. 81/2018, Art. 3-4).
Un aspect la fel de important îl constituie obligația angajatorului de a-și informa angajatorul asupra echipamentelor de muncă utilizate şi condițiilor existente la locurile desfășurării telemuncii. În plus, angajatorul trebuie să aibă acces, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate şi sănătate în muncă, necesare conform CIM (Legea nr. 81/2018, Art. 8).
Ajutor financiar pentru telesalariat
După cum aminteam anterior, pandemia de COVID-19 a adus schimbări în relația angajat-angajator, inclusiv din punct de vedere al activității de telemuncă. Și astfel, potrivit Legii nr. 296/2000 – art. 40, din anul 2021, angajatul poate oferi voluntar salariaților care lucrează în regim de telemuncă un ajutor financiar neimpozabil de maximum 400 lei/lună, pentru plata parțială a utilităților folosite în perioada de telemuncă ori pentru achiziționarea de mobilier și/sau echipament de lucru.
Însă, deși este scutita de impozit si contribuții sociale obligatorii, suma pe care angajatorul alege să o ofere telesalariatului (orice sumă până în 400 lei) se acordă în funcție de numărul de zile din acea lună lucrate efectiv în regim de telemuncă. Astfel, dacă toate cele 20 de zile sunt cu muncă prestată în regim de telemuncă, salariatul va primi întreaga sumă oferită de angajator. În schimb, dacă într-o lună există una sau mai multe zile libere legale sau daca angajatul este în concediu, din suma totală se vor scădea acele zile, iar angajatul va primi o sumă mai mică. Bineînțeles, și această sumă maximă va trebui specificată în CIM, printr-un act adițional.
Telemuncă pentru părinți
Anul 2023 a adus o schimbare importantă regimului de telemuncă, în special pentru salariații care au copii în îngrijire. Astfel, prin Legea nr. 241/2023, părinții sau reprezentanții legali care au în întreținere copii cu vârsta de până în 11 ani, beneficiază, la cerere, de 4 zile/lună de telemuncă sau de muncă la domiciliu*. Bineînțeles, excepție fac cazurile în care activitatea salariatului nu poate fi desfășurată la distanță.
Pe de altă parte, mai există o condiție – în cazul în care ambii părinți sau reprezentanți legali sunt salariați, cel care alege regimul de telemuncă este nevoit să depună la angajator o declarație pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeași perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfășurarea activității în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă.
Diferențe între telemuncă și munca la domiciliu
Deși termenii „telemuncă” și „muncă la domiciliu” sunt adesea folosiți în mod interșanjabil, există subtilități care diferențiază aceste două concepte:
- Locul desfășurării activității. Telemunca implică faptul că angajatul poate lucra de la orice locație, nu doar de la domiciliu, în timp ce munca la domiciliu se referă strict la desfășurarea activității profesionale de acasă
- Modul în care este folosită tehnologia. În ceea ce privește ”telemunca”, legea prevede că această se desfășoară prin intermediul tehnologiei informației și comunicațiilor, ceea ce nu este neapărat necesar în cazul muncii la domiciliu, unde legea prevede obligativitatea angajatorului de a transporta materii prime sau materiale de care salariatul la domiciliu ar putea avea nevoie.
- Programul de lucru. Flexibilitatea alegerii unui program de lucru este mai mare în cazul muncii la domiciliu, angajatorul având opțiunea de a-și alege singur programul. În cazul telemuncii programul este stabilit de comun acord între salariat și angajator.
- Domeniul de activitate. Salariații care lucrează în regim de telemuncă au adesea activități legate de procesarea, transformarea, manipularea și difuzarea informațiilor (analiști, programatori, informaticieni, etc.), pe când cei care lucrează de la domiciliu pot desfășura activități dintr-o sferă mai largă: (spre exemplu, contabili, economiști, ingineri, croitori, strungari, etc.)
Telemunca este reglementată de Legea nr. 81/2018, iar munca la domiciliu de Capitolul 9 din Legea nr. 53/ 2003.
Beneficii telemunca
Telemunca aduce cu sine o serie de beneficii semnificative pentru angajați și companii. Această abordare flexibilă a muncii încurajează un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală, permițând angajaților să evite timpul și stresul asociate drumurilor zilnice la birou. De asemenea, telemunca extinde potențialul angajatorilor de a recruta talente din diverse locații geografice, eliminând restricțiile impuse de distanțe fizice.
Prin reducerea necesității de spații de birouri fizice, companiile pot beneficia de costuri mai mici pentru chirii și facilități, contribuind astfel la eficiența financiară. În plus, telemunca poate reduce impactul asupra mediului prin diminuarea traficului rutier și a poluării asociate. Aceste avantaje combină aspecte legate de bunăstarea angajaților, productivitatea și sustenabilitatea, făcând din telemuncă o opțiune atractivă pentru mulți actori din piața muncii.
Concluzie
Și noi, la Issue Monitoring încurajăm flexibilitatea desfășurării activității profesionale în regim de telemuncă. Apreciem flexibilitatea, pentru că ne dă un ”boost” de creativitate și considerăm că munca bine făcută nu ține cont de spațiu, cât de pricepere, inspirație și voință.
Tu unde îți găsești cel mai adesea inspirația? La birou sau în confortul casei tale?
